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Affichage des articles dont le libellé est Actualité juridique. Afficher tous les articles
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mercredi 3 mai 2017
Colloque de l’Institut du travail de Bordeaux
Le colloque de l’Institut du travail de Bordeaux consacré
cette année à L’accord collectif après la loi El Khomri est en ligne et
ses actes seront publiés dès le mois prochain dans la revue Droit ouvrier
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mardi 11 avril 2017
Les suites du CPA : création d'un portail numérique des droits sociaux
Le portail numérique des droits sociaux (PNDS) a été institué par le décret du 20 mars 2017.
Il s'inscrit dans le prolongement du CPA. En effet, en vertu de l'article L. 5151-6, créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, chaque titulaire d'un compte personnel d'activité peut, non seulement consulter les droits inscrits sur celui-ci, mais également, avoir accès à une plateforme de services en ligne qui lui fournit une information sur ses droits sociaux et la possibilité de les simuler.
Il consiste dans un traitement automatisé de données ayant pour finalité de donner aux personnes un accès centralisé à leurs droits sociaux et, à cette fin, de permettre à chacune :
1° De consulter ses droits aux prestations sociales ;
2° De simuler les prestations sociales auxquelles elle est susceptible d'avoir droit ;
3° De recevoir des organismes qui la gèrent des informations sur ses droits aux prestations sociales ;
4° D'engager des démarches auprès des organismes assurant la gestion de ses prestations sociales.
Il regroupera notamment les données relatives à l'existence de comptes en ligne activés auprès des organismes de protection sociale et de Pôle emploi.
Il permet d'un côté de faciliter l'information des individus sur leurs droits sociaux et, de l'autre, de centraliser ces informations facilitant la mission des différents organismes des prestations sociales (CPAM, Pôle emploi, CAF, etc.). En outre, le PNDS est une plateforme relationnelle puisqu'il permettra d’engager des démarches auprès des organismes assurant la gestion de leurs prestations sociales.
dimanche 9 avril 2017
mercredi 15 mars 2017
Droit des pauvres et Pauvres droits (fondamentaux)
Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-27.928 (PBRI) :
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... a été engagée le 25 octobre 2010 par M. et Mme Z... en qualité d’auxiliaire parentale ; que, lors de son embauche, elle a remis à ses employeurs une carte de séjour temporaire de vie privée et familiale avec autorisation de travail, expirant le 31 octobre 2010 ; que par lettre reçue le 26 avril 2011, la préfecture a notifié aux époux Z... que l’autorisation de travail demandée le 14 mars 2011 pour la profession de garde d’enfant était refusée et qu’il était interdit à Mme X... d’exercer une activité salariée en France ; que la salariée, convoquée le 2 mai 2011 à un entretien préalable à un licenciement, a adressé aux époux Z... le 9 mai 2011 une lettre les informant de son état de grossesse ; qu’elle a été licenciée le 20 juin 2011 au motif de l’interdiction de travail salarié notifiée par la préfecture le 26 avril 2011 ;
....
Les dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement
Assurément le 8 mars est déjà loin ....
jeudi 17 novembre 2016
Report des élections dans les TPE
La Ministre du travail, Myriam El Khomri, a décidé le report des élections des TPE, dont les résultats permettent notamment d'apprécier la représentativité des organisations syndicales au sein des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel.
Initialement prévue du 28 novembre au 12 décembre, le scrutin aura lieu finalement du 30 janvier au 13 janvier.
La raison de ce report tient essentiellement au recours faits par plusieurs organisations syndicales contre la candidature du syndicat des travailleurs corses (STC). Alors que les premiers juges avaient estimé que le STC ne remplissait pas le critère du respect des valeurs républicaines, la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 septembre 2016, avait jugé que "le syndicat STC, indépendamment des mentions figurant dans ses statuts, poursuit dans son action un objectif illicite, contraire aux valeurs républicaines"
L'affaire a été alors renvoyée au tribunal d’instance de Paris 15ème qui a validé la candidature du STC.
La CFDT et FO ont renoncé à se pourvoir en cassation. Pas la CGT.
Ainsi c'est par prudence que la Ministre reporte le scrutin, lorsqu'il n'y aura plus de doute sur le nombre et l'identité des syndicats candidats au scrutin.
lundi 14 novembre 2016
Conseil d'Etat : le droit social et la norme internationale
Bonjour à toutes et tous,
Je vous invite à prendre connaissance de colloque.
Je vous invite à prendre connaissance de colloque.
La 6e édition des Entretiens du Conseil d’Etat en droit social entend
explorer la question du droit social et la norme internationale. La
norme internationale infuse désormais l'ensemble du droit social.
Reflet d’une mondialisation accrue, ce constat invite à s'interroger sur
la fabrique de cette norme par les organisations internationales et
européennes. Il conduit également à se pencher sur la manière dont les
juges français et européens articulent les normes internes et
internationales de droit social dans leurs jurisprudences respectives.
Il soulève enfin des débats de fond : quelles réponses ce droit aux
sources hybrides peut-il et doit-il apporter aux défis de flexibilité et
de mobilité grandissantes des individus ?
lundi 17 octobre 2016
Egalité devant la loi, effectif de l'entreprise et indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : le Conseil constitutionnel se prononce
Dans une décision du 13 octobre 2016, le Conseil constitutionnel déclare l'article L. 1235-5 conforme à la Constitution.
Extrait de la décision
En ce qui concerne le principe d'égalité devant la loi :
5. Selon l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi « doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse ». Le principe d'égalité devant la loi ne s'oppose ni à ce que législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit.
6. Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout salarié peut par ailleurs prétendre, quels que soient les effectifs de l'entreprise, à une indemnité correspondant au préjudice subi. En vertu des dispositions contestées, cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du code du travail, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
7. Au regard des règles applicables à l'indemnisation du préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les entreprises, quelle que soit leur taille, et leurs salariés ne sont pas placés dans une situation différente.
8. En prévoyant que le montant minimal de l'indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est applicable aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises qu'il a estimées économiquement plus fragiles, en aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l'employeur peut être engagée. Il a ainsi poursuivi un but d'intérêt général.
9. A cette fin, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de cette indemnité minimale en retenant le critère des effectifs de l'entreprise. Si pour les entreprises d'au moins onze salariés cette indemnité minimale a pour objet d'éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive. Le critère retenu est donc en adéquation avec l'objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Par suite, la différence de traitement instituée par les dispositions contestées ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi.
En ce qui concerne la liberté d'entreprendre :
10. Il est loisible au législateur d'apporter à la liberté d'entreprendre qui découle de l'article 4 de la Déclaration de 1789 des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l'intérêt général, à la condition qu'il n'en résulte pas d'atteintes disproportionnées au regard de l'objectif poursuivi.
11. D'une part, en visant à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse, les dispositions contestées mettent en œuvre le droit de chacun d'obtenir un emploi découlant du cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. En prévoyant une indemnité minimale égale à six mois de salaire, ces dispositions ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre.
12. D'autre part, en permettant au juge d'accorder une indemnité d'un montant supérieur aux salaires des six derniers mois en fonction du préjudice subi, le législateur a mis en œuvre le principe de responsabilité, qui découle de l'article 4 de la Déclaration de 1789.
13. En conséquence, le législateur a opéré entre, d'une part, le droit de chacun d'obtenir un emploi et le principe de responsabilité et, d'autre part, la liberté d'entreprendre une conciliation qui n'est pas manifestement déséquilibrée.
14. Le second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui ne méconnaît aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doit donc être déclaré conforme à la Constitution.
Le Conseil constitutionnel décide :
5. Selon l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi « doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse ». Le principe d'égalité devant la loi ne s'oppose ni à ce que législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit.
6. Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout salarié peut par ailleurs prétendre, quels que soient les effectifs de l'entreprise, à une indemnité correspondant au préjudice subi. En vertu des dispositions contestées, cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du code du travail, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.
7. Au regard des règles applicables à l'indemnisation du préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les entreprises, quelle que soit leur taille, et leurs salariés ne sont pas placés dans une situation différente.
8. En prévoyant que le montant minimal de l'indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est applicable aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises qu'il a estimées économiquement plus fragiles, en aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l'employeur peut être engagée. Il a ainsi poursuivi un but d'intérêt général.
9. A cette fin, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de cette indemnité minimale en retenant le critère des effectifs de l'entreprise. Si pour les entreprises d'au moins onze salariés cette indemnité minimale a pour objet d'éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive. Le critère retenu est donc en adéquation avec l'objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Par suite, la différence de traitement instituée par les dispositions contestées ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi.
En ce qui concerne la liberté d'entreprendre :
10. Il est loisible au législateur d'apporter à la liberté d'entreprendre qui découle de l'article 4 de la Déclaration de 1789 des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l'intérêt général, à la condition qu'il n'en résulte pas d'atteintes disproportionnées au regard de l'objectif poursuivi.
11. D'une part, en visant à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse, les dispositions contestées mettent en œuvre le droit de chacun d'obtenir un emploi découlant du cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. En prévoyant une indemnité minimale égale à six mois de salaire, ces dispositions ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre.
12. D'autre part, en permettant au juge d'accorder une indemnité d'un montant supérieur aux salaires des six derniers mois en fonction du préjudice subi, le législateur a mis en œuvre le principe de responsabilité, qui découle de l'article 4 de la Déclaration de 1789.
13. En conséquence, le législateur a opéré entre, d'une part, le droit de chacun d'obtenir un emploi et le principe de responsabilité et, d'autre part, la liberté d'entreprendre une conciliation qui n'est pas manifestement déséquilibrée.
14. Le second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui ne méconnaît aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doit donc être déclaré conforme à la Constitution.
Le Conseil constitutionnel décide :
A lire : Cass. soc. 28 septembre 2016, 15-60.201
Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :
Vu les articles L. 4611-1, L. 4611-7 et L. 4613-1 du code du travail ;
Attendu, selon le jugement attaqué, que, le 18 juillet 2014, a été conclu au sein de l'UES Network Related Services, constituée de la société Network Related Services, la société Obiane, la société OAB, la société Fime et la société Orange Consulting, un accord relatif à l'architecture des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), instituant trois CHSCT au sein des établissements OAB, Obiane, et Orange Consulting, chacun ayant une compétence nationale ; que cet accord prévoit, pour le CHSCT de l'établissement OAB, une répartition des 25 sièges entre 16 sites, et précise que les candidatures doivent être présentées selon cette répartition ; que lors de la réunion du collège désignatif le 22 janvier 2015, 3 listes ont été déposées, qui ont obtenu respectivement 23, 20 et 0 voix, et que 19 sièges ont été attribués à la première et 5 à la seconde ; que le syndicat CGT-NRS a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de cette élection ;
Attendu que pour rejeter cette demande, le tribunal retient que l'accord collectif du 18 juillet 2014 fixant la composition du CHSCT est plus favorable que la loi, que la répartition des sièges par site est plus avantageuse pour les salariés dès lors que cette exigence est un gage d'efficacité pour l'exercice de fonctions représentatives dans le domaine de la sécurité, qu'il a été convenu également d'augmenter le nombre des sièges au CHSCT, que l'accord a reçu l'adhésion de la grande majorité des organisations syndicales et que les instances représentatives du personnel de l'UES y ont adhéré ;
Attendu cependant que, lorsqu'un seul CHSCT à compétence nationale est institué au sein d'un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT, quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent ; que n'entre pas dans les prévisions de l'article L. 4611-7 du code du travail un accord collectif qui, en procédant à une répartition des sièges par site, restreint cette capacité que les salariés tiennent de la loi, peu important que l'accord augmente par ailleurs le nombre des sièges offerts ;
Qu'en statuant comme il a fait, le tribunal a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 7 juillet 2015, entre les parties, par le tribunal d'instance de Paris 3e ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le tribunal d'instance de Paris 6e ;
Vu les articles L. 4611-1, L. 4611-7 et L. 4613-1 du code du travail ;
Attendu, selon le jugement attaqué, que, le 18 juillet 2014, a été conclu au sein de l'UES Network Related Services, constituée de la société Network Related Services, la société Obiane, la société OAB, la société Fime et la société Orange Consulting, un accord relatif à l'architecture des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), instituant trois CHSCT au sein des établissements OAB, Obiane, et Orange Consulting, chacun ayant une compétence nationale ; que cet accord prévoit, pour le CHSCT de l'établissement OAB, une répartition des 25 sièges entre 16 sites, et précise que les candidatures doivent être présentées selon cette répartition ; que lors de la réunion du collège désignatif le 22 janvier 2015, 3 listes ont été déposées, qui ont obtenu respectivement 23, 20 et 0 voix, et que 19 sièges ont été attribués à la première et 5 à la seconde ; que le syndicat CGT-NRS a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de cette élection ;
Attendu que pour rejeter cette demande, le tribunal retient que l'accord collectif du 18 juillet 2014 fixant la composition du CHSCT est plus favorable que la loi, que la répartition des sièges par site est plus avantageuse pour les salariés dès lors que cette exigence est un gage d'efficacité pour l'exercice de fonctions représentatives dans le domaine de la sécurité, qu'il a été convenu également d'augmenter le nombre des sièges au CHSCT, que l'accord a reçu l'adhésion de la grande majorité des organisations syndicales et que les instances représentatives du personnel de l'UES y ont adhéré ;
Attendu cependant que, lorsqu'un seul CHSCT à compétence nationale est institué au sein d'un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT, quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent ; que n'entre pas dans les prévisions de l'article L. 4611-7 du code du travail un accord collectif qui, en procédant à une répartition des sièges par site, restreint cette capacité que les salariés tiennent de la loi, peu important que l'accord augmente par ailleurs le nombre des sièges offerts ;
Qu'en statuant comme il a fait, le tribunal a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 7 juillet 2015, entre les parties, par le tribunal d'instance de Paris 3e ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le tribunal d'instance de Paris 6e ;
mardi 27 septembre 2016
Alstom : le CCE exerce son droit d'alerte.
Le 27 septembre le CCE de l'entreprise Alstom a décidé d'exercer son droit d'alerte faisant suite au projet de la direction de fermer le site de Belfort.
Article L2323-78
Transféré par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 18
Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications.
Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise.
Si le comité d'entreprise n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l'article L. 2325-23.
Ce rapport, au titre du droit d'alerte économique, est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes.
vendredi 23 septembre 2016
La CJUE saisie de la question du port du voile au travail
La CJUE est appelée à se prononcer prochainement sur la question du port du voile au travail et plus précisément sur le caractère ou non discriminatoire de l'interdiction faite aux femmes musulmanes de porter le voile.
Selon l'avocat général, l'interdiction faite aux travailleuses de religion musulmane de porter le voile ne constitue pas une discrimination fondée sur la religion.
Affaire C‑157/15 : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=179082&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=501454
La réponse que donnera la Cour de justice est évidemment attendue en France.
Tout le monde se souvient de l'affaire Babyloup et des remous jurisprudentiels qu'elle avait suscités.
Rappelons qu'en définitive l'Assemblée plénière dans l'arrêt rendu le 25 juin 2014 avait admis la faculté pour le règlement intérieur d'interdire le port du voile en jugeant que "la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le
règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était
suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par
les salariés de l'association et proportionnée au but recherché".
Surtout, il conviendra d'apprécier l’euro compatibilité de l'article 2 de la loi du 8 août 2016 qui a inscrit dans le Code du travail une nouvelle disposition selon laquelle « le règlement intérieur peut contenir des
dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la
manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont
justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou
par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles
sont proportionnées au but recherché. » (C. trav. Art. L. 1321-2-1. nouv.)
mardi 5 juillet 2016
49-3
Qu'en sera-t-il du droit du travail et de la démocratie (sociale) ?
Discours du Premier Ministre le 5 juillet 2016 à l' Assemblée nationale.
jeudi 23 juin 2016
Colloque à venir
Vendredi 14 novembre 2016
de 9 h à 18h au Conseil d'Etat
Le juge social et la norme internationale
mercredi 15 juin 2016
LES AMÉNAGEMENTS RAISONNABLES COMME RÉPONSE AUX DISCRIMINATIONS
Une rÉvolution
juridique, pour quels effets ?
Vendredi 1er juillet - 9h-17h
Université Paris Ouest Nanterre
Salle des conférences
bât. B
Université Paris Ouest Nanterre
Salle des conférences
bât. B
Le PROGRAMME est ici
Pour parachever les travaux d'une recherche collective financée par l'ARDIS, une journée d'étude est organisée pour rendre compte des principes et des potentialités des aménagements raisonnables, technique juridique originale de lutte contre les discriminations. Venus d'Outre-Altantique où ils sont nommés accommodements raisonnables, les aménagements raisonnables ont en effet été introduits dans la législation française sous l'influence du droit de l'Union européenne, comme réponse aux discriminations dont sont victimes les personnes handicapées.
Si la greffe a bien eu lieu, il s'agit encore de savoir quels en seront les fruits. Ainsi, après avoir restitué les fondements et le sens que recouvre en droit la notion d'aménagements raisonnables (la matinée), il conviendra encore d'en apprécier l'effectivité, que ce soit dans l'entreprise où ils sont censés être mis en place, ou que ce soit dans le cadre d'actions menées en matière de discrimination (après-midi).
Pour parachever les travaux d'une recherche collective financée par l'ARDIS, une journée d'étude est organisée pour rendre compte des principes et des potentialités des aménagements raisonnables, technique juridique originale de lutte contre les discriminations. Venus d'Outre-Altantique où ils sont nommés accommodements raisonnables, les aménagements raisonnables ont en effet été introduits dans la législation française sous l'influence du droit de l'Union européenne, comme réponse aux discriminations dont sont victimes les personnes handicapées.
Si la greffe a bien eu lieu, il s'agit encore de savoir quels en seront les fruits. Ainsi, après avoir restitué les fondements et le sens que recouvre en droit la notion d'aménagements raisonnables (la matinée), il conviendra encore d'en apprécier l'effectivité, que ce soit dans l'entreprise où ils sont censés être mis en place, ou que ce soit dans le cadre d'actions menées en matière de discrimination (après-midi).
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