1/Licenciement collectif : dernier regard de la Cour de cassation (?) sur les conséquences de l'irrégularité de la procédure de consultation devant le comité d'entreprise sur la rupture du contrat de travail
Depuis l'entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l'emploi, le juge judiciaire n'est plus compétent pour juger de la régularité de la procédure applicable aux grands licenciements pour motif économique. Les PSE étant soumis à l'homologation ou la validation par l'autorité administrative, les contestations sont en effet portées devant le juge administratif dans le cadre d'un recours pour excès de pouvoir. Seule la justification des licenciements prononcés conséquemment demeure de la compétence du juge judiciaire.
L'arrêt rendu le 28 octobre 2015 portait sur des faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l'emploi. Les juges avaient été saisis non à la suite d'un licenciement, mais d'une rupture d'un commun accord prise dans le cadre d'une procédure pour licenciement pour économique.
La salariée demandait la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que jugera la
Cour d'appel de Versailles dans un arrêt rendu le 6 mars 2014.
La question soulevée par cet arrêt est en réalité ancienne. Il s'agit de savoir dans quelle mesure les dispositions régissant le droit du licenciement pour motif économique s'appliquent aux ruptures amiables décidées dans le cadre d'un PSE. La difficulté est la suivante. Certaines dispositions régissent le projet de l'employeur visant à supprimer des emplois ; d'autres régissent la décision, postérieure et consécutive de ce projet, de rompre le contrat de travail.
Dans plusieurs décisions, la Cour de cassation a admis que certaines règles relatives à la procédure applicable en cas de licenciements collectifs pour motif économique s'appliquent indépendamment du mode de rupture. Ainsi l'alinéa 2 de l'article L. 1233-3 dispose que les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.
Encore récemment, il a été jugé que l'employeur qui ne renonce pas à l'éventualité d'un licenciement demeure débiteur d'une obligation de reclassement à l'égard des salariés ayant consenti à un départ volontaire, l'obligeant à leur proposer les postes disponibles contenus dans le plan de reclassement (Cass. soc. 23 avril 2013, n° 12-15221 s.). Toutefois, et depuis longtemps maintenant, la Cour de cassation estime que "la rupture d'un contrat de travail pour motif économique peut résulter d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d'entreprise ; que cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail"(Cass. soc. 13 septembre 2005, n° 04-40.135). Ainsi, même dans le cadre d'une procédure applicable aux licenciements pour motif économique, il reste possible de rompre le contrat de travail autrement que par un licenciement et chaque mode du rupture conserve sa qualification. Il convient en définitive de faire le tri entre les dispositions applicables au projet global de l'employeur et celles applicables in fine à la rupture du contrat.
A notre connaissance, les conséquences de l'irrégularité de la procédure devant les institutions de représentation des salariés sur la rupture du contrat de travail intervenue d'un commun accord n'étaient pas encore connues. L'arrêt rendu le 28 octobre 2015 les précise : une telle irrégularité constitue seulement une faute de l'employeur qui n'ouvre qu'un droit à réparation au salarié. En d'autres termes, l’irrégularité de la procédure n'affecte en rien la rupture du contrat.
La demande de la salariée mérite d'être soulignée. Elle ne sollicitait pas l'annulation de sa convention de rupture volontaire au motif qu'elle avait été prise sur la base d'une décision elle-même irrégulière. Elle invoquait l'absence de cause justificative. Or, cette exigence de justification n'est applicable qu'aux licenciements. En cela l'arrêt de 2015 réitère la solution de 2005 et refuse que l'on puisse faire requalifier la rupture amiable du contrat de travail en licenciement. Et quand bien la solution aurait été différente, faut-il rappeler que la Cour de cassation refuse catégoriquement que
Quelle aurait été la solution si la demande avait été une demande en annulation ? Le visa choisi par la Cour de cassation ne doit pas laisser indifférent. La référence à l'article 1134 du Code civil rappelle la force obligatoire de la convention de rupture légalement formée, laquelle ne dépend que de la volonté individuelle des parties. Reste à savoir s'il faut aller jusqu'à considérer que le fait que le comité d'entreprise n'ait pas été mis en mesure de rendre un avis éclairé est sans incidence sur le consentement des salariés représentés ?
Bien qu'elle n'était pas applicable en l'espèce, on peut aussi sans doute déceler l’influence de la loi de sécurisation de l'emploi. Rappelons qu'en vertu de l'article L. 1235-10 du Code du travail, en cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle.A l'inverse, l'annulation de l'homologation ou de la validation du PSE en raison de l'irrégularité de la procédure devant les institutions de représentations des salariés n'affecte plus la validité de la rupture du contrat de travail. L'arrêt rendu le 28 octobre 2015 viendrait ainsi appliquer cette décision, non pas seulement au licenciement, comme l'indiquer l'article L. 1235-10, mais à toute rupture du contrat de travail intervenue dans ce cadre. Tel est peut-être aussi le message que la Cour de cassation a voulu adresser en publiant cette décision au Bulletin.
2/La Cour de cassation répond à la question prioritaire de constitutionnalité dans un arrêt du 29 octobre 2015 : "Les dispositions des articles L. 2323-83 et L. 2323-86 du code du travail, telles qu'elles sont interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce qu'elles imposent une délégation obligée de l'employeur pour la gestion d'une activité sociale et culturelle, alors même qu'il n'y a pas consenti, ne portent-t-elles pas atteinte au principe constitutionnellement reconnu de liberté contractuelle garantie par la Constitution et notamment l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ?" ;
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La question soulevée par cet arrêt est en réalité ancienne. Il s'agit de savoir dans quelle mesure les dispositions régissant le droit du licenciement pour motif économique s'appliquent aux ruptures amiables décidées dans le cadre d'un PSE. La difficulté est la suivante. Certaines dispositions régissent le projet de l'employeur visant à supprimer des emplois ; d'autres régissent la décision, postérieure et consécutive de ce projet, de rompre le contrat de travail.
Dans plusieurs décisions, la Cour de cassation a admis que certaines règles relatives à la procédure applicable en cas de licenciements collectifs pour motif économique s'appliquent indépendamment du mode de rupture. Ainsi l'alinéa 2 de l'article L. 1233-3 dispose que les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.
Encore récemment, il a été jugé que l'employeur qui ne renonce pas à l'éventualité d'un licenciement demeure débiteur d'une obligation de reclassement à l'égard des salariés ayant consenti à un départ volontaire, l'obligeant à leur proposer les postes disponibles contenus dans le plan de reclassement (Cass. soc. 23 avril 2013, n° 12-15221 s.). Toutefois, et depuis longtemps maintenant, la Cour de cassation estime que "la rupture d'un contrat de travail pour motif économique peut résulter d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d'entreprise ; que cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail"(Cass. soc. 13 septembre 2005, n° 04-40.135). Ainsi, même dans le cadre d'une procédure applicable aux licenciements pour motif économique, il reste possible de rompre le contrat de travail autrement que par un licenciement et chaque mode du rupture conserve sa qualification. Il convient en définitive de faire le tri entre les dispositions applicables au projet global de l'employeur et celles applicables in fine à la rupture du contrat.
A notre connaissance, les conséquences de l'irrégularité de la procédure devant les institutions de représentation des salariés sur la rupture du contrat de travail intervenue d'un commun accord n'étaient pas encore connues. L'arrêt rendu le 28 octobre 2015 les précise : une telle irrégularité constitue seulement une faute de l'employeur qui n'ouvre qu'un droit à réparation au salarié. En d'autres termes, l’irrégularité de la procédure n'affecte en rien la rupture du contrat.
La demande de la salariée mérite d'être soulignée. Elle ne sollicitait pas l'annulation de sa convention de rupture volontaire au motif qu'elle avait été prise sur la base d'une décision elle-même irrégulière. Elle invoquait l'absence de cause justificative. Or, cette exigence de justification n'est applicable qu'aux licenciements. En cela l'arrêt de 2015 réitère la solution de 2005 et refuse que l'on puisse faire requalifier la rupture amiable du contrat de travail en licenciement. Et quand bien la solution aurait été différente, faut-il rappeler que la Cour de cassation refuse catégoriquement que
Quelle aurait été la solution si la demande avait été une demande en annulation ? Le visa choisi par la Cour de cassation ne doit pas laisser indifférent. La référence à l'article 1134 du Code civil rappelle la force obligatoire de la convention de rupture légalement formée, laquelle ne dépend que de la volonté individuelle des parties. Reste à savoir s'il faut aller jusqu'à considérer que le fait que le comité d'entreprise n'ait pas été mis en mesure de rendre un avis éclairé est sans incidence sur le consentement des salariés représentés ?
Bien qu'elle n'était pas applicable en l'espèce, on peut aussi sans doute déceler l’influence de la loi de sécurisation de l'emploi. Rappelons qu'en vertu de l'article L. 1235-10 du Code du travail, en cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle.A l'inverse, l'annulation de l'homologation ou de la validation du PSE en raison de l'irrégularité de la procédure devant les institutions de représentations des salariés n'affecte plus la validité de la rupture du contrat de travail. L'arrêt rendu le 28 octobre 2015 viendrait ainsi appliquer cette décision, non pas seulement au licenciement, comme l'indiquer l'article L. 1235-10, mais à toute rupture du contrat de travail intervenue dans ce cadre. Tel est peut-être aussi le message que la Cour de cassation a voulu adresser en publiant cette décision au Bulletin.
2/La Cour de cassation répond à la question prioritaire de constitutionnalité dans un arrêt du 29 octobre 2015 : "Les dispositions des articles L. 2323-83 et L. 2323-86 du code du travail, telles qu'elles sont interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce qu'elles imposent une délégation obligée de l'employeur pour la gestion d'une activité sociale et culturelle, alors même qu'il n'y a pas consenti, ne portent-t-elles pas atteinte au principe constitutionnellement reconnu de liberté contractuelle garantie par la Constitution et notamment l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ?" ;
Et attendu que les disposions contestées ne portent pas atteinte à la liberté contractuelle de l'employeur dès lors que c'est par sa volonté qu'il décide d'agir pour le compte du comité d'entreprise, acceptant ainsi implicitement mais nécessairement un mandat tacite de ce dernier et demeure libre de cesser à tout moment d'assurer lui-même cette gestion pour le compte d'autrui ;
D'où il suit qu'il n'y a pas lieu de la renvoyer au Conseil constitutionnel ;
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