Pour rappel, depuis la loi de sécurisation de l'emploi, le PSE, contenu soit dans un accord collectif, soit dans un document unilatéral élaboré par l'employeur, est soumis, dans un cas, à une homologation et, dans l'autre, à une validation de la part de l'autorité administrative. Par suite, le contentieux des "grands" licenciements pour motif économique est désormais de la compétence du juge administratif saisi dans le cadre d'un recours pour excès de pouvoir (juge de la légalité des actes administratifs).
CE. 21 octobre 2015, SKF, n° 386123
Le Conseil d'Etat se prononce sur deux questions de droit.
En premier lieu, il rappelle que, dans le cadre d'un projet de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de consulter, sur un projet commun à plusieurs établissements de l'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de ces différents établissements, de sorte que la faculté que lui offre l'article L. 4616-1 de mettre en place une instance temporaire de coordination de ces mêmes comités ne le dispense pas de procéder à la consultation de chacun d'eux, y compris lorsque l'instance temporaire de coordination rend elle-même un avis Toutefois, cette solution a déjà fait long feu. En effet, L’article L. 4616-1 du Code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 et entré en vigueur dès le lendemain de la publication de la loi, dispose désormais que l'instance temporaire de coordination, lorsqu'elle existe, est seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Dès lors, lorsque l'employeur décidera de mettre en place une IC-CHSCT à l'occasion d'un grand licenciement pour motif économique, elle sera seule consultée.
En second lieu, le Conseil d'Etat a considéré que le projet d'accord collectif portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi au nombre des décisions pour lesquelles la consultation des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail était requise. A cet égard, on relèvera le manque d'anticipation de la loi relative au dialogue social. En effet, si le législateur a prévu de remettre en cause à compter du 1er janvier 2016 la jurisprudence EDF imposant la consultation du comité d'entreprise préalablement à la consultation d'un accord d'entreprise, il n' a rien prévu s'agissant de la consultation préalable du CHSCT. Au delà du droit du licenciement pour motif économique, on est poussé à considérer que tout accord dont l'objet entre dans le champ de compétence de cette institution requiert l'avis préalable du ou des CHSCT.
CE, 21 octobre 2015, Syndicat CFDT santé sociaux de la Seine-Saint-Denis et autres, n° 382633
Lorsque l’assistance d’un expert-comptable a été demandée par le comité d'entreprise conformément à l'article L. 1233-34, l’administration doit s’assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause. Toutefois, la Haute juridiction administrative a jugé en l'espèce que la seule circonstance que celui-ci n'avait pas été pris en charge par l'administrateur judiciaire n'a pas empêché pas au comité d'entreprise d'exercer utilement sa mission car cela n'a pas fait obstacle à ce qu'il dispose des documents nécessaires à cette fin.
CE 21 octobre 2015, n° 385683, CCE de l'UES ND Vrac Pulve et autres
Conformément au principe de l'effet utile, le Conseil d'Etat décide que l'homologation du PSE par l'autorité administrative ne peut intervenir que si ce comité a été mis à même d'émettre régulièrement un avis, d'une part sur l'opération projetée et ses modalités d'application et, d'autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi. Ceci implique que l'employeur ait adressé au comité d'entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en toute connaissance de cause et que l'expert ait pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d'entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause. Tel est pas le cas lorsque les conditions dans lesquelles il avait accompli sa mission ont permis au comité d'entreprise de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause quand bien même l'expert n'a pas eu accès à l'intégralité des documents dont il avait demandé la communication.
Cette décision confirme ce qui ressortait déjà des décisions des juges du fond. Le juge administratif a une approche singulière de l'effet utile. Dans
le cadre d’une restructuration, les irrégularités commises lors de la
procédure d'information et de consultation des IRP sont susceptibles
d'entraîner l'annulation de la décision d'homologation du PSE dès lors que
celles-ci ont pour effet d'empêcher leurs membres de délibérer et de rendre un
avis en toute connaissance de cause. Pour cela, il convient de prouver que l’issue du processus décisionnel
n’aurait pas été la même si l’irrégularité n’avait pas été commise. Quelle est
ici cette issue ? L’homologation ou non du document unilatéral élaboré par
l’employeur ou la validation ou non de l’accord majoritaire. C’est en
considération de cette issue que les juges apprécient la régularité de la procédure. Comme nous l'avions écrit par ailleurs, le point de vue retenu par les juges n’est pas sans
bouleverser l’économie du principe de l’effet utile garantissant l’effectivité
des droits de participation des travailleurs. Analysée comme condition
d’effectivité des droits de participation,
l’utilité est appréciée au regard des prérogatives reconnues aux représentants
des salariés. Mais une fois rapportée au processus décisionnel dans son
ensemble, il s’agit d’en mesurer l’efficacité et de s’assurer que les salariés
ont eu l’occasion de s’exprimer et rendre un avis sur le projet de décision. Autrement
dit, l'effet utile n’est plus apprécié au regard des droits de participation reconnues
aux seuls travailleurs, mais au regard du processus décisionnel d’élaboration
du PSE. Il ne s'agit plus de savoir si cela est utile aux salariés et à leur représentants. Il s'agit de dire, dans une perspective beaucoup plus institutionnelle, si cela a été utile au processus décisionnel auquel employeur et salariés concourent afin prévenir les conséquences sociales des choix de gestion pris,
dit-on, dans l’intérêt de l’entreprise.
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